RH MAGAZINE: A NOVA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Tenho que fazer as avaliações de desempenho da minha equipa até dia x e já estou atrasado! Os RH não me largam”.

Eis um tipo de frase que me habituei a ouvir com o enfoque, a meu ver, no local errado. A frequência com que de imediato, esta ideia preconcebida de lado e percebemos que é uma ferramenta extremamente valiosa para líderes e colaboradores.

Uma das maiores responsabilidades de qualquer líder passa por descobrir e desenvolver o potencial das suas pessoas.

Será que a melhor forma de o fazer é através de uma avaliação numa época onde o clima e a cultura organizacional devem, obrigatoriamente, ser diferentes daquilo que foram durante décadas? A palavra avaliação, só por si, estará adaptada à nova população das empresas?

Brené Brown, autora e protagonista de um TED talk com milhares de visualizações, afirma que “as empresas de hoje estão de tal forma focadas em avaliações de desempenho que dar, receber e solicitar feedback de qualidade se tornou raro!”. Não poderia estar mais de acordo!

A acrescer, quando a autora pergunta em empresas e escolas a razão de ser assim, surgiram duas respostas: a primeira é o facto de as pessoas não se sentirem à vontade com conversas difíceis e a segunda é não saberem como dar e receber feedback de modo a fazer as pessoas e os processos avançarem (in “A coragem de ser imperfeito”).

Acredito que a nova avaliação de desempenho, que não deveria ser nova, deve ser alvo de, pelo menos, três transformações:

1. Deixar cair a palavra “avaliação” (porque não “análise de desenvolvimento” ou “reunião de feedback”?);

2. Deixar de ser uma exigência dos RH e passar a ser uma necessidade do líder;

3. Trocar a forma unidirecional para bidirecional, deixando cair a ideia de que é o líder quem avalia o colaborador numa só via.

Nota: Artigo publicado na revista RH Magazine nº141 – Julho / Agosto 2022.

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